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2015年 02月 05日

厚生年金基金後の会社の取り組み

厚生年金基金がなくなってしまうと、会社としては
プラスアルファで支払っていた基金への保険料がうきますね

コレまで経費として計上していた分がまるまる残るわけです

基金からの年金を退職金の一部として退職規定を予定していた
会社さんの場合、退職金の一部が手当できなくなるわけですから、
なんとかしなければなりません

でも、厚生年金基金と退職金制度を別に設定していた会社さんの場合、

いや、基金ないんだから、しょうがないでしょ

という言い訳が通るのかどうか?

実際には社員本人も基金がなにかをよく知らない場合が
多いから、基金の資産をあるだけ一時金として分配して、
ハイサヨナラというところもあるようですが、
それはちょっとな~と個人的には思っています

会社として、基金でこれだけ面倒なことになったし、もうコリゴリ
という気持ちも分かります

でもあまり安易な選択をしてほしくはないんですよね
基金の後釜としてなじみがいいのは確定給付です
仕組みとしてはほぼ同じで予定利率が変わるだけですから

でも、厚生年金基金が直面した根本的な問題点は
確定給付には共通してあります

つまり、運用が予定通りいかなかった場合も積み立て不足です

また事業規模が比較的小さいところだと手離れが良いと
中退共を選ぶとこともありますが、ここも将来の支給額を
あらかじめ決定しているので仕組みは同じですし、
現時点での財務状況も良いとはいえません

つまり基金と同じ道をたどらないという保証はどこにもないのです

それに企業が負担する掛金の最低額は5,000円ですし、
3年未満の退職者については、企業側の負担ばかりで
何のメリットもありません

そうなると、現実的には確定拠出年金が一番の選択肢なのです

これまで基金に支払っていた部分を企業拠出としてスライドさせるのは
確定給付であっても、中退共であっても、企業にとっては
経費ですから妥当ですよね

でも確定拠出であれば、その場で社員に払いきりですから
将来の金額を企業が担保する必要がないのです

運用責任がないというのは、会社にとって大きなメリットです

また確定拠出であれば、3年未満の退職者については、
それまで拠出したお金の返還を求めることができます(事業主返還)

これはその社員の残高から運営管理機関(金融機関)が差し引いて
会社にもどしてくれますから、規定をいちんと定めておけば
トラブルになることもありません

そういう意味でも、基金の後として確定拠出年金は
最も検討に値する制度だと思います

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